O que é turnover: o guia completo da rotatividade

Turnover e rotatividade são a mesma coisa?

No dia a dia, sim. Turnover é a palavra em inglês, rotatividade é a palavra em português, e as duas descrevem o mesmo fenômeno. Se alguém insistir que existe diferença conceitual entre elas, desconfie.

A diferença que existe de verdade é outra, e é bem mais importante: é a diferença entre as fórmulas usadas para medir. Dependendo do que entra na conta, o mesmo quadro de pessoas gera taxas muito distantes uma da outra.

No Brasil, o cálculo estatístico mais consolidado vem do DIEESE, em estudo publicado com o Ministério do Trabalho e Previdência Social a partir dos dados da Rais. Esse estudo trabalha com duas taxas:

• Taxa de rotatividade global: considera todos os desligamentos registrados, seja qual for o motivo.
• Taxa de rotatividade descontada: tira da conta as saídas que não partem da decisão da empresa, como pedido de demissão, aposentadoria, falecimento e transferência.

Fonte: DIEESE, Rotatividade no mercado de trabalho brasileiro, publicado em 2016 com base na Rais, cobrindo a série de 2002 a 2014. Os percentuais da tabela são de 2014.

A leitura relevante dessa tabela não é o número em si, e sim a distância entre as colunas. Quando você separa o que a empresa decidiu do que o colaborador decidiu, o retrato muda por completo. Duas empresas podem ter 40% de turnover e viver realidades opostas: uma demite muito, a outra está sendo abandonada.

O mesmo estudo mostra que, em 2014, a demissão sem justa causa respondia por 48,7% dos desligamentos no segmento celetista, enquanto os pedidos de demissão do próprio trabalhador chegavam a 24,3%, contra 15,6% em 2002. Ou seja, ao longo do período analisado, a saída por iniciativa do colaborador ganhou peso.

Para acompanhar o movimento do mercado com dado oficial e atualizado, a referência é o Novo CAGED, do Ministério do Trabalho e Emprego, que publica todo mês o volume de admissões e desligamentos por setor, estado e município.

Por que o turnover é problema do dono, não só do RH

Turnover virou indicador de RH por um acidente de organograma: quem registra admissão e demissão é o departamento pessoal, então o número nasce ali. Mas ele não é gerado ali. Ele é gerado na operação, pela liderança direta, pelo processo de seleção, pela escala, pelo salário e pelo jeito como as pessoas são tratadas no turno da noite.

Quem paga a conta também não é o RH. É o caixa da empresa.

O turnover consome caixa que ninguém contabiliza

Segundo a Gallup, o custo de repor um colaborador varia de metade a duas vezes o salário anual da pessoa, e a própria consultoria classifica essa faixa como estimativa conservadora. A análise é do mercado dos Estados Unidos, no artigo This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion. Não existe estudo brasileiro equivalente com essa abrangência, mas a lógica dos custos é a mesma aqui.

Repare no que essa faixa significa na prática. Não se trata apenas do valor da rescisão. É a soma da rescisão com anúncio de vaga, horas de seleção do RH e do gestor, exames, treinamento, uniforme, EPI, erros do período de aprendizado, horas extras de quem cobriu o buraco e produção perdida até a pessoa nova render como a anterior rendia.

O turnover derruba produtividade antes de derrubar o clima

Ninguém entra rendendo 100%. Toda contratação tem curva: primeiro a pessoa aprende, depois acompanha, depois rende. Em funções operacionais essa curva leva semanas. Em funções técnicas, comerciais e de liderança, leva meses.

Enquanto a curva não fecha, alguém está pagando a diferença. Normalmente é o colega que ficou, que faz o trabalho dele e cobre o do outro. É aí que o turnover se alimenta sozinho: gente sobrecarregada porque gente saiu, e gente saindo porque está sobrecarregada.

O turnover contamina o clima e vira profecia

Quando a saída vira rotina, o time para de investir em relação. Ninguém treina direito o novato, porque acha que ele não fica. Ninguém firma combinado de longo prazo, porque não sabe quem estará ali no mês que vem. A empresa perde memória: o cliente explica a mesma coisa três vezes, o processo volta a ser feito errado, o padrão se dissolve.

A parte mais dura é que boa parte disso é evitável. O mesmo estudo da Gallup aponta que 52% das pessoas que saíram voluntariamente dizem que o gestor ou a organização poderia ter feito algo para impedir a saída.

Turnover alto raramente é problema de mercado. Quase sempre é o retrato de uma decisão de gestão que ninguém quis tomar.

Os tipos de turnover que você precisa separar

Olhar a taxa total é o primeiro passo. O segundo, e o que realmente muda decisão, é separar os tipos de saída. São três cortes:

• Quem decidiu: voluntário, quando o colaborador pede a conta, ou involuntário, quando a empresa desliga.
• Quanto doeu: funcional, quando sai quem entregava pouco, ou disfuncional, quando sai quem entregava muito.
• Quando aconteceu: precoce, nos primeiros 90 dias, ou depois que a pessoa já rendia no nível esperado.

Duas empresas com o mesmo percentual podem ter diagnósticos opostos. Se 80% das saídas são voluntárias e concentradas nos melhores, você tem um problema sério de retenção. Se 80% são involuntárias e concentradas em quem chegou há 60 dias, seu problema está no funil de contratação, não na liderança do dia a dia.

Esse recorte é o que transforma número em plano de ação. A classificação completa, com a causa típica e a ação recomendada para cada tipo, está no artigo sobre os tipos de turnover e como classificar cada saída.

Como calcular o turnover da sua empresa

A fórmula mais direta é esta:

Turnover (%) = (desligamentos no período ÷ número médio de colaboradores no período) × 100

Existe uma segunda fórmula muito usada no Brasil, que trabalha com a média entre admissões e desligamentos:

Turnover (%) = ([(admissões + desligamentos) ÷ 2] ÷ número médio de colaboradores) × 100

As duas estão corretas e respondem perguntas diferentes. A primeira mede perda de gente. A segunda mede movimentação total do quadro, e faz mais sentido em operação que está crescendo ou encolhendo rápido. Escolha uma e mantenha.

Antes de calcular, garanta que você tem:

• O período fechado e definido (mês, trimestre ou ano)
• O número de colaboradores no início e no fim do período
• A lista de desligamentos com data e motivo de cada um
• A separação entre saída voluntária e involuntária
• A definição de quem entra na conta (temporários, aprendizes, contrato de experiência, terceiros)
• O mesmo critério aplicado em todos os meses, para permitir comparação

O último item é o que mais gente erra. Se você muda o critério no meio do caminho, seu histórico vira ficção e qualquer conclusão tirada dele fica sem valor.

Para ver o passo a passo com exemplos numéricos, cálculo mensal e anual e os erros mais comuns, vá para o guia de como calcular o turnover passo a passo. Se quiser o número agora, sem montar planilha, use a calculadora de turnover e tenha o resultado em menos de um minuto.

Quanto custa o turnover da sua empresa

O custo do turnover tem três camadas. A primeira é visível e todo mundo enxerga: rescisão, aviso prévio, multa do FGTS, férias e décimo proporcionais. A segunda é conhecida, mas raramente somada: anúncio de vaga, horas de RH e do gestor na seleção, exame admissional, uniforme, EPI, treinamento inicial. A terceira é a mais cara e quase nunca entra em planilha: produtividade perdida, erro de quem está aprendendo, sobrecarga do time, cliente mal atendido e conhecimento que foi embora com quem saiu.

Vamos a um exemplo puramente ilustrativo, com números escolhidos apenas para mostrar a mecânica da conta. Não é dado de mercado.

Imagine uma empresa com 200 colaboradores e turnover anual de 30%. São 60 desligamentos no ano. Suponha um salário médio de R$ 2.500 por mês, o que dá cerca de R$ 30 mil por ano por pessoa, sem contar encargos. Usando a ponta mais baixa da faixa internacional citada acima, metade do salário anual, cada reposição custaria em torno de R$ 15 mil. Multiplicando por 60 saídas, chega-se a algo próximo de R$ 900 mil no ano. É uma estimativa de ordem de grandeza, não uma medição.

Nenhuma empresa tem uma linha chamada "custo de turnover" no balanço. Esse valor está diluído em folha, em horas extras, em retrabalho, em venda perdida. Ele existe. Só não está nomeado, e por isso ninguém o defende no orçamento.

Para montar essa conta com os números da sua operação, e não com estimativa genérica, veja o guia sobre quanto custa o turnover e como calcular esse valor.

Como acompanhar o turnover na rotina de gestão

Medir uma vez por ano não muda nada. O indicador só vira ferramenta quando entra na rotina, junto com faturamento e margem. Três recortes costumam dar o maior retorno em pouco tempo:

Por líder. Some as saídas de cada equipe e divida pelo tamanho dela. Em quase toda empresa, o turnover se concentra em um punhado de gestores. Essa é a informação mais desconfortável e mais útil que o indicador entrega.

Por tempo de casa. Separe as saídas de quem tinha menos de 90 dias, de 90 dias a um ano e mais de um ano. Se a maior parte está na primeira faixa, o problema é de seleção e integração, não de retenção.

Por motivo real. O motivo registrado na rescisão quase nunca é o motivo verdadeiro. Entrevista de desligamento bem feita, conduzida por alguém que não seja o gestor direto, é a forma mais barata de descobrir o que está acontecendo.

Acompanhe sempre com o mesmo critério e olhe a tendência, não o valor isolado. Um mês ruim é ruído. Três meses subindo é sinal.

Como reduzir o turnover: visão geral

Não existe botão. Reduzir turnover é trabalho de gestão feito em várias frentes ao mesmo tempo. As que mais aparecem são estas:

1. Seleção. Contratar com critério claro do que a função exige de verdade. Boa parte do turnover precoce nasce de promessa feita na entrevista que a operação não cumpre.
2. Primeiros 90 dias. Integração, treinamento real e acompanhamento próximo. É o período em que a maioria das saídas evitáveis acontece.
3. Liderança direta. O supervisor imediato é a variável mais forte da equação. Gente costuma sair do jeito como é tratada, não da empresa.
4. Remuneração e reconhecimento. Não é só salário. É a percepção de justiça entre o que se entrega e o que se recebe.
5. Perspectiva. Quem não enxerga o próximo passo dentro da empresa começa a olhar para fora.
6. Condições de trabalho. Escala, jornada, equipamento, segurança, transporte, alimentação. Quando o básico falha, nenhum programa de engajamento segura ninguém.

O ponto de partida é entender por que as pessoas estão saindo da sua empresa em particular, e não por que saem em média no país. Isso está detalhado em as principais causas do turnover e nas ações práticas de como reduzir o turnover na sua operação.

Se você quer discutir o assunto com outros donos e diretores que enfrentam o mesmo problema, conheça os eventos do movimento Código do Turnover.

Perguntas frequentes

O que significa turnover?

Turnover significa rotatividade de pessoal. É o indicador que mede quantas pessoas saíram da empresa em um período, em relação ao número médio de colaboradores. O termo vem do inglês "to turn over", no sentido de girar e renovar.

Turnover e rotatividade são a mesma coisa?

Sim, são a mesma coisa: uma palavra em inglês e outra em português. A diferença que importa não está entre os termos, e sim entre as fórmulas de cálculo, que podem incluir ou excluir certos tipos de desligamento e gerar números bem diferentes.

Qual é uma taxa de turnover aceitável?

Depende do setor, da função e do porte da empresa. Um índice normal no varejo seria alarmante em uma indústria com mão de obra técnica. Em vez de perseguir um número universal, compare sua taxa com o seu próprio histórico e com o seu setor, como explicamos em qual é o índice de turnover ideal.

Como calcular o turnover mensal?

Divida o número de desligamentos do mês pelo número médio de colaboradores do mês e multiplique por 100. Se houve 5 saídas e o quadro médio era de 150 pessoas, o turnover mensal foi de 3,3%. Aplique sempre o mesmo critério em todos os meses.

Turnover alto é sempre ruim?

Não necessariamente. O que pesa é quem sai e por quê. Uma taxa alta puxada por saídas de gente que não entregava incomoda menos do que uma taxa baixa concentrada em quem sustentava o resultado. Antes de comemorar ou entrar em pânico com o percentual, olhe a composição das saídas.

O turnover é responsabilidade do RH?

O RH mede, organiza os dados e apoia. Quem produz o resultado é a liderança da operação, junto com a direção. Turnover é consequência de decisões sobre seleção, escala, salário, metas e forma de liderar, e essas decisões não são tomadas dentro do RH.

O que é turnover precoce?

É a saída que acontece nos primeiros meses de casa, em geral durante o contrato de experiência ou nos 90 dias iniciais. Costuma apontar erro de seleção, promessa desalinhada na entrevista ou falha na integração, e não um problema de retenção de longo prazo.