Quanto custa demitir um funcionário
A demissão muda de custo conforme o tipo de saída. Veja a conta passo a passo com salário real e regras confirmadas.
Quanto custa demitir um funcionário depende menos do salário isolado e mais do tipo de desligamento. A mesma pessoa pode gerar uma conta muito diferente se sai por pedido de demissão, acordo, justa causa ou dispensa sem justa causa.
O ponto que o dono precisa enxergar é simples: demissão não é só um evento jurídico. É uma decisão de caixa, operação e permanência. No Novo Caged, o mercado formal brasileiro registrou em 2024, 25.567.248 admissões e 23.873.575 desligamentos. Esse volume mostra que desligamento não é exceção administrativa. É rotina de gestão.
Este texto separa a conta trabalhista direta do custo completo da rotatividade. A rescisão é o boleto visível. O recrutamento, o treinamento, a queda de produtividade e a perda de conhecimento aparecem depois, espalhados na operação. Essa segunda parte está no guia de custo do turnover. Aqui, o foco é a conta das verbas rescisórias por tipo de saída.
Quanto custa demitir um funcionário na prática
Na prática, a pergunta correta não é apenas quanto custa demitir um funcionário. A pergunta correta é: quanto sai do caixa agora, quanto já foi pago durante o contrato e quanto a empresa vai gastar para repor a pessoa.
A conta imediata fica nas verbas rescisórias. Ela muda conforme o motivo da saída. A dispensa sem justa causa costuma ser a mais pesada para o caixa porque combina aviso-prévio, multa sobre FGTS e verbas proporcionais ou adquiridas. O pedido de demissão pode parecer barato, mas pode esconder um problema maior: a empresa não pagou multa, mas perdeu alguém que decidiu ir embora.
Esse é o erro comum em reunião de diretoria. O gestor olha a rescisão e conclui que o desligamento a pedido não custou quase nada. Só que a empresa abriu vaga, sobrecarregou o time, atrasou entrega e vai treinar outra pessoa. O custo não sumiu. Ele saiu da folha de rescisão e foi para a operação.
Também é por isso que a empresa não deve olhar turnover como um número único. O desligamento por justa causa diz uma coisa. O pedido de demissão de gente boa diz outra. A demissão sem justa causa em massa numa área diz outra. Se a sua empresa ainda mistura tudo no mesmo indicador, comece revisando os tipos de turnover antes de tomar decisão.
O contra-argumento também precisa entrar na mesa: nem toda demissão deve ser evitada. Manter uma pessoa desalinhada, improdutiva ou que viola regras pode sair mais caro do que rescindir. O objetivo não é zerar demissões. O objetivo é parar de pagar rotatividade ruim sem saber onde ela nasce.
A base da conta: salário real e regras obrigatórias
Para demonstrar a conta, vou usar um salário realista confirmado em fonte pública. O salário médio real de admissão no Brasil foi de R$ 2.404,34 em junho de 2026, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. Esse não é o salário ideal da sua empresa. É apenas uma base concreta para você repetir a conta com o valor da sua folha.
O exemplo considera um contrato hipotético com 12 meses completos, sem variáveis, sem comissões, sem faltas, sem descontos e sem saldo de salário pendente. Essa simplificação é necessária para separar regra de ruído. No fechamento real, o contador precisa validar datas, médias, adicionais, benefícios e eventuais descontos.
Existem regras que entram em praticamente toda análise de rescisão celetista. Pela Lei do FGTS, o empregador deposita 8% da remuneração mensal na conta vinculada do trabalhador e, na despedida sem justa causa, paga multa de 40% sobre os depósitos realizados. No exemplo com salário de R$ 2.404,34, o depósito mensal de FGTS é de R$ 192,35. Em 12 meses, isso soma R$ 2.308,17 em depósitos.
A regra do aviso-prévio também pesa. Pela lei do aviso, o prazo é de 30 dias para empregados com até 1 ano de serviço, com acréscimo de 3 dias por ano de serviço, até o total de 90 dias. Como o exemplo usa 12 meses completos, a referência didática é um aviso de R$ 2.404,34 quando indenizado.
A CLT exige que, na extinção do contrato, a empresa entregue documentos e pague as verbas rescisórias em até 10 dias contados do término do contrato. A mesma base legal trata da remuneração das férias adquiridas e das férias proporcionais na razão de 1/12 por mês ou fração superior a 14 dias, conforme a situação.
Para o décimo terceiro salário, a regra confirmada é objetiva: ele corresponde a 1/12 da remuneração por mês de serviço, e fração igual ou superior a 15 dias conta como mês integral. No exemplo com 12 meses completos, o décimo terceiro considerado na simulação é de R$ 2.404,34.
Essas regras não substituem cálculo trabalhista individual. Elas montam uma régua de decisão. O dono não precisa decorar rubrica. Precisa saber qual tipo de saída aciona qual custo, e precisa exigir que essa conta apareça antes da demissão virar surpresa de caixa.
Demissão sem justa causa: a conta passo a passo
A demissão sem justa causa costuma ser o caso que mais dói no caixa imediato. A empresa decide encerrar o contrato e, por isso, assume verbas que não aparecem da mesma forma quando o empregado pede demissão ou quando há justa causa comprovada.
Usando o salário de R$ 2.404,34 e o contrato hipotético com 12 meses completos, a conta gerencial mínima fica assim:
| Parcela | Regra usada no exemplo | Valor estimado |
|---|---|---|
| Aviso-prévio indenizado | 30 dias de salário | R$ 2.404,34 |
| Décimo terceiro | 12/12 do salário | R$ 2.404,34 |
| Férias adquiridas | remuneração de férias após 12 meses | R$ 2.404,34 |
| Multa sobre FGTS | 40% sobre R$ 2.308,17 | R$ 923,27 |
| Total pago na rescisão, sem contar FGTS já depositado | soma das parcelas acima | R$ 8.136,29 |
A primeira leitura é o desembolso de rescisão. Nesse exemplo, a empresa precisa se preparar para R$ 8.136,29, fora eventuais variáveis que não foram simuladas. Esse é o número que normalmente assusta quando o caixa está apertado.
A segunda leitura é o custo trabalhista já carregado durante o vínculo. Os depósitos de FGTS de R$ 2.308,17 não são pagos todos no ato da demissão, porque já foram feitos mês a mês. Mesmo assim, eles fazem parte do custo de manter e encerrar aquele contrato. Se você olha só o boleto final, subestima o custo real do ciclo.
A terceira leitura é gerencial. Uma demissão sem justa causa neste exemplo representa mais de três salários mensais em desembolso direto de rescisão, considerando as rubricas simuladas. Se a empresa demite muita gente com pouco tempo de casa, ela transforma a folha em uma máquina de pagar entrada, adaptação e saída.
A pergunta que deveria vir depois da conta é: por que essa demissão aconteceu agora. Foi erro de contratação, baixa performance não tratada, gestor que não acompanha, expectativa mal combinada ou mudança real de demanda. Cada resposta muda a decisão seguinte. Sem essa investigação, a empresa paga a conta e repete o problema.
Pedido, acordo e justa causa: o que muda no caixa
Nem todo desligamento aciona a mesma conta. O pedido de demissão reduz o custo rescisório imediato, mas não deve ser comemorado automaticamente. A justa causa reduz verbas, mas exige segurança jurídica e documentação. O acordo fica no meio do caminho e não pode ser usado como atalho para mascarar pressão sobre o trabalhador.
No pedido de demissão, a empresa normalmente não paga multa de FGTS nem aviso indenizado ao empregado. Se o trabalhador não concede aviso, a CLT permite que o empregador desconte os salários correspondentes ao prazo. Se concede, a empresa preserva tempo para transição, mas continua perdendo conhecimento e capacidade produtiva.
No acordo entre empregado e empregador, a CLT prevê que o aviso-prévio indenizado e a indenização sobre o FGTS sejam pagos pela metade, que as demais verbas trabalhistas sejam pagas integralmente, que o trabalhador possa movimentar até 80% do saldo do FGTS e que não tenha direito ao seguro-desemprego. No nosso exemplo, isso coloca o acordo abaixo da dispensa sem justa causa e acima da justa causa no caixa imediato.
Na justa causa, a lógica é outra. A CLT lista hipóteses como improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego e outras condutas graves. É uma medida séria. Quando usada sem base, pode virar passivo. Quando usada com base, protege a empresa e o time.
Veja a comparação gerencial, usando o mesmo salário e as mesmas premissas do exemplo:
| Tipo de desligamento | O que pesa no caixa | Estimativa no exemplo |
|---|---|---|
| Sem justa causa | aviso, décimo terceiro, férias adquiridas e multa de FGTS | R$ 8.136,29 |
| Pedido de demissão | décimo terceiro e férias adquiridas, antes de eventual desconto de aviso | R$ 4.808,68 |
| Acordo | metade do aviso, metade da indenização de FGTS e demais verbas integrais | R$ 6.472,48 |
| Justa causa | no exemplo, apenas férias já adquiridas | R$ 2.404,34 |
A tabela mostra uma verdade incômoda: o menor custo rescisório nem sempre é o melhor resultado para a empresa. Um pedido de demissão de um profissional produtivo pode ser pior do que uma dispensa planejada de alguém sem aderência. A rescisão é menor, mas a perda pode ser maior.
O DIEESE informou que, no primeiro semestre de 2025, os desligamentos a pedido cresceram 9,6% ante o primeiro semestre de 2024, somaram 4,7 milhões e corresponderam a 36,8% do total de desligamentos. Para o dono de empresa, esse dado muda a leitura. Pedido de demissão não é só uma saída barata. Pode ser sinal de mercado aquecido, salário defasado, gestor fraco ou promessa descumprida.
Por isso, depois de calcular a rescisão, olhe o motivo. Se os pedidos estão concentrados em uma área, em um gestor ou em pessoas com pouco tempo de casa, o problema não é o departamento pessoal. É permanência. E permanência começa nas causas do turnover, não na entrevista de desligamento feita tarde demais.
O que fazer com a conta depois da demissão
A conta só serve se mudar a decisão da empresa. Se ela vira apenas conferência de folha, você continua pagando turnover como se fosse despesa inevitável. O papel do dono ou diretor é transformar cada desligamento em informação de gestão.
O primeiro passo é separar os desligamentos por tipo. Pedido, sem justa causa, justa causa, acordo e término de contrato não podem ficar misturados. Em seguida, cruze por área, gestor e tempo de casa. Esse corte mostra onde o dinheiro está vazando. Se você ainda não mede a taxa com disciplina, comece por como calcular turnover.
O segundo passo é colocar valor na saída. Use o salário real de cada pessoa, aplique as rubricas do tipo de desligamento e some o custo de reposição quando houver substituição. Para estimar impacto com mais velocidade, rode os seus dados em a calculadora. A planilha não precisa ser perfeita no primeiro dia. Precisa ser consistente o suficiente para comparar áreas e gestores.
O terceiro passo é definir dono da meta. Reduzir rotatividade não é tarefa isolada do RH. RH organiza dados, processo e alerta. Quem segura ou perde gente no dia a dia é a liderança. Se uma área tem pedidos recorrentes, a cobrança precisa chegar ao gestor da área com número, prazo e plano.
Também é preciso aceitar uma distinção adulta. Há demissões que limpam a operação. Há demissões que denunciam má liderança. Há pedidos de demissão que são inevitáveis. Há pedidos que eram totalmente previsíveis. A empresa madura não tenta impedir toda saída. Ela identifica quais saídas não deveriam ter acontecido.
Quando o custo direto da demissão aparece com clareza, a conversa muda. Fica mais difícil aprovar contratação apressada, promover gestor despreparado ou empurrar feedback por meses. A empresa percebe que gente boa não vai embora por acaso, e que gente errada ficando também custa caro.
Se a sua empresa já sabe que paga caro para repor pessoas, o próximo passo não é fazer campanha motivacional. É montar um plano com meta, responsáveis e rotina de acompanhamento. O guia de como reduzir turnover mostra como transformar a conta em ação, sem depender de discurso bonito.
Perguntas frequentes
Quanto custa demitir um funcionário com salário de R$ 2.404,34?
No exemplo deste artigo, uma demissão sem justa causa custa R$ 8.136,29 em verbas rescisórias diretas, sem contar os depósitos de FGTS já feitos durante o contrato. A simulação usa 12 meses completos e não inclui variáveis como comissões, descontos, adicionais ou saldo de salário.
Qual tipo de demissão custa mais para a empresa?
Em geral, a demissão sem justa causa pesa mais no caixa imediato, porque combina aviso-prévio, multa sobre FGTS e verbas devidas. Mas o maior custo gerencial pode estar em um pedido de demissão de alguém produtivo, porque a empresa perde conhecimento e precisa repor a pessoa.
Pedido de demissão tem multa de FGTS?
No pedido de demissão, a empresa normalmente não paga a multa de FGTS devida na dispensa sem justa causa. Isso reduz a rescisão, mas não elimina o custo de reposição nem o impacto operacional da saída.
Justa causa é sempre a forma mais barata de desligar?
A justa causa tende a reduzir verbas, mas não deve ser usada como ferramenta de economia. Ela exige base, documentação e conduta compatível com as hipóteses legais. Se for aplicada sem segurança, pode virar passivo trabalhista.
Posso usar a mesma conta para qualquer funcionário?
Você pode usar a mesma lógica, mas não os mesmos valores. Troque o salário, o tempo de casa, o tipo de desligamento e as verbas específicas do caso. Para decisão gerencial, a conta já ajuda muito antes de virar cálculo final do contador.
Este conteúdo faz parte do guia Custo do turnover: quanto uma demissão custa de verdade.
Marcos Dantas
Idealizador do movimento Código do TurnoverReceba os próximos conteúdos
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